在一個已經籌備了數月的至關重要的會議召開的那天，Gene Sullivan要去參加一個葬禮。當總部位于新澤西州布里奇沃特的全球生物科技公司Insmed（第1名）的首席產品戰略官得知他的家人去世而不得不錯過這個會議時，他給他的老板、首席執行官發了一封電子郵件。幾分鐘后，他收到回復并松了一口氣。“完全不用擔心會議。”郵件中寫道，“我們會支持你的。”老板簡單且體貼的回答對Sullivan來說意義重大。“這反映了這位首席執行官的性格，我們的很多文化都來自他。”Sullivan指出，這不是他第一次感受到這種善意。“當我們團隊中一位受人尊敬的研究人員生病時，整個組織都竭盡全力讓他在可以工作的時候工作，并給他治療所需的時間。我為這個組織感到驕傲。”
職場自豪感只是科學家用來衡量員工對雇主感激程度的一個參數。在這個世界上，公司有能力表現得不道德、無情，把他們最好的資源——員工扔到一邊。知道有公司關心員工并有意培育一個將團隊成員的需求放在首位的生態系統是令人欣慰的。對于《科學》雜志的最佳雇主——讀者選出的20家全球最佳公司來說，他們所創造的關懷文化是一種從任何意義上講都支持安全的文化。把自己的職業生涯投入給一個組織的科學家想要知道，無論是精神上、情感上、身體上甚至是家庭上，無論順境還是逆境，他們會得到各種各樣的保護。當他們這樣做的時候，這里就成為一個值得驕傲和長期奉獻的地方。
自2002年以來，《科學》雜志一直在研究生物技術、制藥和生物制藥領域的最佳企業，這是由市場調研公司Cell Associates開展的“最佳雇主調查”的一部分。今年春季，這項全球調查共有6200多名受訪者參與，其中不到三分之一的受訪者擁有博士學位。37%的受訪者表示他們已經工作了20多年，超過一半的人從事研究和開發方面的工作。此外，64%的受訪者表示，雖然他們的職業生涯已經確立，但仍在向上發展。只有19%的人表示他們明年可能會換工作。
Cell Associates的研究團隊指出，前20名公司是通過統計選出的，該過程為每家公司計算出獨特的排名得分，只有被35名或更多受訪者評為最佳雇主的企業才有資格進入前20名。從調查結果看，很明顯，科學家們鐘意要求得到尊重和重視他們的工作場所。正如Cell Associates公司指出的那樣：“那些被視為創新型行業領導者、尊重員工、員工忠誠度高、為員工提供決策自主權以盡最大努力、具有社會責任感的組織，都會被選為最佳組織。”
安全=成功
對于尋求職業發展的科學家來說，安全是他們用來選擇正確工作場所的眾多變量之一，最佳雇主也認識到這一點。對于這些員工來說，安全不僅包括保護人員，還包括保護思想和創造力。員工想知道，如果他們對公司的問題提出大膽的解決方案，是否會受到歡迎和重視。
總部位于瑞士巴塞爾的羅氏制藥公司（第14名）制藥研發和早期開發主管Hans Clevers在從董事會成員過渡到這一職位之前，花了3年時間走訪了多家公司，以確定是什么讓這個職位發揮作用。“讓我震驚的是，有些人為我們工作了很長時間，他們有很強的能力，但也有一個讓他們感到舒適的安全環境。正是因為這段經歷，我決定接受這份工作。在羅氏，我們有一個安全的環境，每個人都可以用自己的方式表達想法和觀點，而不用擔心負面后果。”事實上，羅氏公司也在其網站上自豪地宣稱：“保護人類和環境不僅僅是一項法律或社會責任，也是運營中不可或缺的一部分。”
在Insmed公司，安全對員工來說意味著舒適，他們知道自己可以跟隨科學的發展改變方向，而不用擔心受到指責或影響。該公司全球質量保證副總裁Lisa Nair回想起她的同事正在處理的一個項目。當挫折發生時，領導團隊張開雙臂歡迎它，并相信這次“失敗”是燃料。“我們的一位高管問，‘我們如何把這變成對患者的優勢？’這對參與該項目的科學家和工程師團隊來說是一個強有力的信息，改變了他們的心態。這種來自高層的信息使組織能夠創造性地思考，并將患者放在思想的首位。”
作為“北極星”的科學
科學是受過科學教育的人才在選擇就業時的優先考慮因素，這不足為奇。他們想知道所選擇的公司在研發基礎設施方面是否有強大的投資。最佳雇主在這方面做得更好，因為他們認識到支持發現的價值：會給患者帶來非常積極的結果，也會招聘和留住有才華的科學家。
位于英國布倫特福德的全球生物制藥巨頭葛蘭素史克（第12名）的高級副總裁兼研究主管John Lepore已經在公司工作了16年，他的團隊致力于通過揭開大自然的秘密來尋找變革性藥物。“對我來說，這是個很有成就感的職業，我也看到了機會在增多。在人工智能和機器學習等技術的推動下，我們已經成為利用遺傳學、基因組學和免疫系統科學識別新型藥物靶點的世界領導者，我們在不同的治療領域探索免疫科學。由于科學的力量及其在這些領域的潛力，我們已經成為吸引人們的磁石。”
對于總部位于紐約塔里敦的美國生物技術公司再生元（第3名）負責臨床前生產和工藝開發的高級副總裁Hanne Bak來說，科學是優先考慮的。像許多最佳雇主一樣，他們為新冠療法或疫苗作出了貢獻。“這聽起來可能像是你貼在墻上的東西，但再生元公司有一種科學至上的文化，由那些知道投資科學、解決問題的價值的科學家創立。”她解釋道，戰略性商業決策是通過遵循科學做出的。
科學和業務系統的靈活性與創新密切相關，往往會帶來組織的成功和對于患者更好的結果。幾年前，羅氏公司的領導層認為，傳統的等級分明的公司結構不再適合促進創新，于是開始向以團隊為中心的組織轉型。“我們去掉了等級，讓員工更容易工作。”Clevers說。這些團隊是基于需要、差距或問題自行組建的，并且是多學科的。“人們可以在團隊中為自己分配角色。你不用向老板匯報工作，團隊領導就像教練一樣，團隊共同做出決定——這不是一個人能掌控的。”到目前為止，結果令人難以置信。“有一種感覺，你的命運掌握在自己手中，他們更強調個人的職業規劃和團隊帶來的自由。”他補充道。
其他最佳雇主也拋棄了過去的標準公司架構，承認一個無固定或更靈活的體系更能積極地支持優秀想法的誕生，從而鼓勵創造力。例如，再生元公司使用了矩陣結構。葛蘭素史克公司的團隊安排不是由產品線決定的，而是由有前景的科學領域和專業知識決定的。“我們有一個遵循科學的早期發現策略。”Lepore表示，“我們不僅會說‘讓我們看看能否找到疾病A、B和C的靶點’，還會說‘讓我們看看科學，看看它還能導致哪些疾病’。我所在的小組研究特定的免疫機制，我可以決定把它應用到哪里。”考慮到大多數受訪者提到了創新、文化、靈活性和賦權，科學家們似乎會繼續渴望一個像他們一樣靈活的工作場所。
關注文化
最佳雇主認識到，為了吸引頂尖的科學人才，他們需要為探索和創新創造空間，這些方面往往反映了學術文化。畢竟，在接受高等教育的時候，博士科學家已經習慣了對學術自由和智力冒險有所期待。例如，羅氏公司的科學家在多個項目上工作，這些項目可能超出了他們正常的工作職責。“我們想要培養你在學術界看到的自由。”在學術界工作35年且創辦了幾家初創公司的Clevers表示，“這已經融入到組織中，他們擁有嘗試新事物的自由……我們知道創新可以來自任何地方。”事實上，根據Clevers的說法，羅氏公司一半的成功項目來自于與學術界、初創公司的合作以及并購，因此羅氏公司強調新型合作伙伴關系。
專注于開發更強的患者干預措施是最佳雇主的一個關鍵特征，這有助于組織的招聘。“它給了我們如此多的精力來應用研究，制造出可以最大限度幫助患者的藥物。”Lepore說，“很多人才來找我們，因為他們看到了對患者有抱負的文化因素。從字面和象征性上來說，幫助患者獲得動力和專注力是我們的DNA。”他講述了一位同事的故事，這位同事的關鍵見解與葛蘭素史克公司對一種潛在乙肝新療法的貢獻有關。“她是世界上為數不多能弄清這種（與乙肝有關）分子機制的人之一，她最近談到了自己的哥哥死于乙肝并發癥，并表示她認為葛蘭素史克公司是她專注于這項事業的最佳場所。”
諾華（第17名）是一家總部位于瑞士巴塞爾的制藥公司，其早期研究總部位于馬薩諸塞州的劍橋市，這種以學院合作、協作和社區為特色的生態系統是科研人員留在諾華公司的眾多原因之一。“為同胞們工作以及用團隊的方法解決科學問題真是太棒了！”諾華生物醫學研究所化學生物學和治療學數據科學的美國負責人、人類和統計遺傳學博士Nicole Renaud表示，“人們非常愿意作為一個團隊協同工作并分享各自的領域。這種文化實際上是由好奇心驅動的，采用‘接受挑戰’的方法進行藥物發現。”
制藥公司和生物技術公司花費了大量的精力、金錢和時間仔細考慮如何實現創新。戰略規劃和董事會會議中經常穿插有關啟動官方機制的問題，這些機制將激勵團隊走向成功。創新競賽、正式的發現過程以及系統化地識別、培養和資助創造性火花與新穎解決方案雖然很流行，但并不是提高生產力的唯一途徑。一些最佳雇主更依賴內部合作和對話，這往往會激發創造力。“這樣的討論每天都在發生。我們不需要用什么特別的東西把它拉出來——這就是我們的運作方式，它已經融入了我們的DNA。”Bak說。當她的團隊試圖利用分子的某種屬性及其對制造過程的影響進行機械理解時，不需要等待團隊秘密會議或提交特定的表格來獲得所需的資源——只需聯系再生元公司另一個角落的同事。“當你請求別人幫助你或為你生成數據時，會得到肯定的回答，這一直讓我感到驚訝。”她說，“你不需要尋求批準或在預算之內，這就是為什么我們可以釋放（創造力）的部分原因。”再生元公司負責企業溝通與公民事務的高級副總裁Christina Chan表示，這種不受特定企業機構限制的促進創新的靈活性，可能是公司去年員工人數增長14%的部分原因。
葛蘭素史克公司也是有機的，但它利用了一個巧妙的系統來獎勵最酷的想法。“轉化醫學和疫苗獎勵計劃”不僅表彰“最后接觸藥物的人，我們還會回溯過去，找到那些提出想法并對關鍵拐點作出貢獻的人”。Lepore說：“我們為優秀的思想和科學喝彩。”
在Insmed公司，創新的動力來自于對罕見疾病治療需求的關注，這需要一種新穎的方法來解決問題。“沒有行之有效的方法，所以創新是必需的。”Sullivan說，“我們正在開拓新領域。研究小組有一個特定的探索領域，可以自由嘗試新事物。”這種自由使Insmed公司能夠在從基本的研發系統和結果到化合物的臨床前分析、從設計有效的試驗到干預措施本身的各個方面進行大膽改進。創新是“我們核心精神的一部分，如果你發現了一個問題，你就有權力去研究它、把它社會化并為它獲得支持。而且（解決方案）也得到了支持”，Nair補充道。
致力于多元化、公平和包容
Lepore對葛蘭素史克公司吸引人才的原因直言不諱：“倡導多元化有助于我們發掘最佳創意。所有高級領導層都非常重視這一點，深刻認識到擁有不同背景的人能夠提出最好的想法，并為思想的多元化作出貢獻。”這家生物制藥巨頭支持一系列多元化、公平和包容舉措。在招聘方面，他們有目的地招聘具有既定抱負和進步激勵的多元化候選人。葛蘭素史克公司與美國傳統黑人大學（HBCUs），如位于華盛頓特區的霍華德大學有獎學金培訓計劃，該公司還優先考慮臨床試驗的多元化。
多元化還意味著實施一種不同的員工支持模式。事實上，最佳雇主會主動保護和幫助他們最寶貴的資源——員工。Nair回憶稱，Insmed公司團隊一名成員的配偶是一個衛生工作者，在新冠疫情大流行期間不得不加班。這個家庭有一個孩子，突然間家里就變得難以維持，但這名員工從未提及面臨的挑戰。“但我們注意到了，然后說，‘如果這對你不適用，那也沒關系’。”她的團隊提供了多種選擇，包括不同的工作時間和天數，以及削減工作日程來減輕員工負擔。“這很有力量，你覺得你是在支持一個同事和朋友的個人旅程。”這是制藥業的一個標準場景，他們擁有靈活的工作環境，因為他們知道，當員工在這方面感到安全時可以提供更好的解決方案。Insmed公司一些員工工作時間表的改進源于對新冠疫情大流行的應對，但大多數改進只是其構成的一個象征。“我的團隊是一個全球性團隊，為了支持世界各地的患者，我們創造了一個環境，讓人們可以用靈活的工作時間來養活自己和家人。”
超越利益的激情
調查中最有趣的數據點之一與科學、患者或利潤沒有直接關系，而是與熱情有關�？茖W家們將熱情作為選擇雇主的首要指標，這不足為奇——畢竟正是他們對揭開宇宙隱藏角落的熱情，促使一些人首先投身科學。在羅氏公司，激情顯然是愿景的一部分。“我們培養一種尊重、信任和開放的文化，這有助于把真實的自我帶入工作，建立真誠的人際關系并追求激情。”Clevers說。這些激情有多種形式。對科學家來說，一切總是從科學開始。“（做）科學就像一個孩子在糖果店。”Susan Moody 談到她作為諾華生物醫學研究所轉化臨床腫瘤學執行董事和臨床項目負責人的經歷時說，“總有很多很酷的、創新的工作在進行。”排在前列的還有幫助他人的熱情，她補充道：“相信我們正朝著幫助遭受痛苦的患者的共同目標而努力。”
這還不是全部。從鼓勵更多的孩子從事科學、技術、工程和數學（STEM）職業，到贊助社區公司，讓公司回報社會并鼓勵員工也這樣做，可以激發員工的熱情，從而培養出忠誠的員工。再生元公司的員工積極參與公司支持的許多事業，從再生元國際科學與工程大賽到慈善活動。該公司的“行善日”已經從一天的活動演變為幾周的活動，每年都集中開展，以推動社區非營利組織的發展。“我們尋找的是那些有深刻目標的人。我們支持公平和STEM教育，這不足為奇。”Chan表示，“我們接受他們的參與并繼續發展。再生元公司的口號是‘以善促善’，這有助于滋養他們的靈魂超越自我，因為他們知道公司愿意為他們及其社區投資。”
事實上，對人力資源開發的投資往往是產生最大回報的投資。最佳員工追求系統的專業發展和提升方法。“我們一直非常重視員工的成長，我們的保留率非常高。”Nair說，“這不僅僅是紙上的文字——他們每天都在生活、呼吸和經歷，正因如此，人們才會留在Insmed公司。”在葛蘭素史克公司，科學家們“來到這里，是因為在為患者生產重要藥物的同時，這里是一個發展職業生涯的重要地方，所以令人興奮和感到有趣”。Lepore指出，“但我們必須把他們留在這里。我們在規劃職業道路上花了很多時間，這是管理者和員工之間的縱向討論。”
科學家們正在尋找一份工作和一個地方來建立和發展事業，他們可以選擇雇主。最終促使他們做出選擇的不是數據，而是一種信念，即他們每周犧牲40多個小時是為了更大的利益，為了自己也為了患者。他們的雇主是科學、清晰和光明的避難所，而不是不敬和不和諧的地獄�？茖W領域的最佳雇主不僅從企業公民的角度意識到閃耀的機會，而且還樂于為那些想要幫助人類同胞的有才華的科學家提供一個充滿安全和支持性的環境。■
2022科學·職業最佳雇主調查方法
正如幾年來所做的那樣，在啟動在線調查的前幾周，來自美國科學促進會數據庫的一份描述調查和項目時間表的文件被發送給生物技術和制藥行業的公共關系和人力資源聯系人。這項年度網絡調查于2022年3月15日至4月18日進行。
今年的調查有幾個變化，包括增加了三個描述雇主的屬性（擁有一個持續考慮其流程和程序的可持續性的決策過程、積極支持多元化的工作場所、采取深思熟慮的行動讓員工參與到與職責相符的決策中）。
今年的調查再次采用了混合方法來招募參與者。該方法的第一部分包括通過電子郵件向全球約4萬人發出邀請。這些人是美國科學促進會會員、科學網站注冊者和“科學·職業”注冊者。一些社交媒體帖子也被用來推廣這項調查。方法的第二部分包括向來自“科學·職業”銷售數據庫的行業公司和生物技術/制藥廣告公司的大約225名人力資源聯系人發送電子郵件。
與過去幾年相比，今年的調查總數有所減少。本報告基于大約6200份調查樣本完成：95%的調查是通過向人力資源聯系人和廣告公司發送電子郵件進行的，4%來自于終端用戶活動，1%來自于社交媒體。
Alaina G. Levine是一名科學作家、科學職業顧問、專業演說家以及《書呆子的社交網絡（Networking for Nerds）》（Wiley, 2015）一書的作者。
鳴謝：“原文由美國科學促進會（www.aaas.org）發布在2021年10月27日《科學》雜志”。官方英文版請見https://www.science.org/content/article/2022-s-top-employers-provide-safety-support-and-success-scientists。
《科學新聞》 (科學新聞2023年4月刊 科學·職業)